Etänä, lähinä, ihan omannäköisesti joustaen

teea-ely-closer
”En pelkästään haaveile, vaan toteutan oman näköistäni joustavaa työtä.”

Vaihdoin työpaikkaa viime kesän aikana, noin kolmatta kertaa aikuisen työurani aikana. En siis ole kovin rutinoitunut tällaisiin suuriin mullistuksiin! Työpaikan vaihdos onkin herättänyt minussa monenlaista reflektointia itsestäni ja mm. tavastani tehdä työtä. Tässä kirjoituksessa pohdin tämän päivän työntekoa asiantuntijatyössä – lähinä, etänä vaiko jollakin muulla tavalla joustaen?

Muutama sana etätyöstä:

Etätyö on työtä, jossa työ tehdään tietotekniikan avulla siellä, missä se työntekijän ja työnantajan kannalta kulloinkin on tarkoituksenmukaisinta.

Etätyön edistämisessä on kysymys innovatiivisten, tuottavien ja humaanien työnjärjestelyjen tukemisesta.

Etätyö perustuu luottamuksen ja vastuun tasapainoiseen suhteeseen. Perinteisen, usein työn ulkoisiin puitteisiin kohdistuvan valvonnan ja ohjauksen sijasta joudutaan keskittymään työn sisältöön ja tuloksiin. Vastuun antaminen ja luottamuksen osoittaminen vahvistaa tyypillisesti työntekijän sitoutumista työhön.

Kaikki työ ei tietenkään ole muutettavissa etätyöksi, eikä ole tarpeenkaan, sillä perinteisissä työn tekemisen paikoissa ja muodoissa on paljon hyvää. Päivä viikossa tai kaksi päivää kuussa – etätyön määrä voi vaihdella tilanteen mukaan. Työnteon eri muotojen joustava yhdisteleminen parhaita puolia yhdistellen tuokin suurinta hyötyä. Olennaista on, että joustavuutta haetaan molempien osapuolten, sekä työnantajan että työntekijän ehdoilla, mahdollisimman suurta tasapuolisuutta tavoitellen.

Etätyö ei tarkoita vuorovaikutuksen heikentymistä. Tutkimusten valossa näyttää ilmeiseltä, että ajoittainen irrottautuminen sosiaalisesta kanssakäynnistä ja työpaikan moninaisista rutiineista parantaa olennaisesti keskittymismahdollisuuksia ja juuri tätä kautta tuo lisää tuottavuutta työhön.
(Lähde: TEM: Etätyöopas työnantajille: http://docplayer.fi/971683-Etatyoopas-tyonantajille.html)

Me Naiset (10/2014: http://www.menaiset.fi/artikkeli/ajankohtaista/etatyopaiva_hyva_vai_huono_idea) listasi etätyön parhaiksi puoliksi seuraavaa: Se säästää aikaa ja rahaa. Sinulla on työrauha. Sinulla on valinnanvapaus. Homma ei ole myöskään aikaan sidottua. Kotona voit myös valita vapaasti, minkälaisessa asennossa työskentelet. Myös työasu on vapaavalintainen.

Huonojakin puolia löytyy: Vaarana on eristäytyä. Ei saa kunnollista palautetta. Tehtävänantojen ymmärtäminen saattaa olla vaikeampaa. Sosiaalisten suhteiden ylläpitäminen työkavereiden kanssa on hankalampaa. Kotona keskeytyksiä aiheuttavat mahdollisesti kiljuvat kakarat ja pölisevä puoliso. Lisäksi siellä on myös runsaasti houkutuksia. Missä menee kodin ja työn raja? Jos töitä tekee jatkuvasti kotosalla, alkaa nopeasti unohtaa, että se on paikka, jossa pitäisi pystyä myös rentoutumaan.

Usein etätyöstä tehdään sopimus, vaikka se ei olekaan pakollinen (ks. esim. Turre Legal: https://www.turre.com/etatyosopimus-miksi-ja-miten/). Etätyösopimuksessa voidaan sopia esim. siitä, mikä on etätyön määrä päivinä viikossa, kuukaudessa tai vaikkapa 3 kk jaksossa – ja onko viikossa päiviä, jolloin etätyötä ei voi tehdä ollenkaan.

Joustavampaa työtä – juuri minun näköistäni?

Itse olen huomannut kesän ja syksyn aikana, että etätyön sijasta haaveilen etätyö-lähityö -dikotomiaa joustavammasta työtä. Uutena työntekijänä viihdyn hyvin työpaikalla oppimassa substanssin lisäksi organisaatiokulttuurin piirteitä, tutustumassa työkavereihin ja saamassa perehdytystä tehtäviini. Työpaikallani on käytössä työajan liukumat sekä aamusta että iltapäivästä kuten myös etätyömahdollisuus siitä erikseen sovittaessa. En kuitenkaan osaa (ainakaan vielä) käyttää näitä riittävästi hyväkseni tukeakseni luontaista työn tekemisen tyyliäni. Kaipaan ihan omannäköistäni työn jouston mallia.

Joustava työ on sekä työntekijää että työnantajaa hyödyttävää. Työterveyslaitoksen psykologi Anna Tienhaaran (HS 8/2015: http://www.hs.fi/ura/a1305974178405) mukaan joustoa työpäiviin halutaan perinteisesti lasten takia, mutta yhä enemmän myös ikääntyvien vanhempien huolehtimiseen ja yleisesti työn ulkopuolisen elämän elämiseen. Työnantajan kannattaakin joustaa, koska mitä enemmän työntekijä pystyy vaikuttamaan työhönsä, sitä tyytyväisempi hän on. Joustomahdollisuudet lisäävät tutkitusti myös motivaatiota, sitoutumista ja tehokkuutta.

Mistä minä sitten haaveilen? Elämäni vuorotyöläisen puolisona ja kolmen alakouluikäisen, aktiivisen ja harrastavaisen lapsen vanhempana on juuri niitä ruuhkavuosia, joista kyllä puhutaan – mutta joita hyvin vähän työpaikoilla tai yhteiskunnassa laajemminkin huomioidaan.

Olen aamulla töissä klo 8.30, sillä olen käynyt uimassa. Mieheni hoitaa lasten kouluunlähdön varmistelut tänään, vapaapäivänään. Iltapäivällä joudun lähtemään töistä – kesken erittäin kiinnostavan jutun jota olen työstämässä – jo klo 15, jotta ennätän hotkaista jotain suuhuni ja kuskata yhden lapsen treeneihin, kun mieheni kuskaa kahta muuta lasta eri harrastuksiin. Koppaan lapsen autoon ja vien treeneihin kaupungin toiselle laidalle klo 16.30. Kiirettä pitää, ruuhka-aikaan! Mutta kun pääsemme perille, on minulla 1,5 tuntia ”omaa aikaa” – istua autossa, käydä kaupassa, lähteä juoksulenkille, ajaa ruuhkassa ees-taas kotiin? Ei, minä kaivan kannettavan tietokoneeni esiin, otan mukavan asennon ja ryhdyn töihin. Puolitoista tuntia kiinnostavan aiheen parissa sujahtaa nopeasti ilman häiriöitä, ja saan päivällä kesken jääneen homman valmiiksi. Hyvä ja rauhallinen mieli rentoutua loppuilta kotona, auttaa lapsia läksyissä ja kokkailla maittavaa iltapalaa perheelle!

En siis pelkästään haaveile, vaan toteutan jo nyt oman näköistäni joustavaa työtä. Johtotähtenäni on ajatus, että ”virallisista työajoista viis, tärkeintä on että työt tulee tehdyksi – hyvin”. Aiemmin haaveilemani kellokortti on nykyisessä työssäni käytössä (mobiilisovelluksena puhelimessa), ja se palvelee minua aivan loistavasti – ei huonoa omatuntoa, jos joskus täytyykin lähteä aiemmin tai tulla myöhemmin! Seuraava steppini onkin selvittää uudella työpaikallani, lasketaanko tällainen oma-aloitteinen joustava ilta- ja viikonlopputyöskentely työajaksi, vai teenkö sitä aivan omaan piikkiini. Kellokortilla erilaisiin pätkiin jaksottuva päivittäinen työaika tulisi kuitenkin tehokkaasti dokumentoiduksi. Vaatiiko tällainen työskentely etätyösopimusta, joustotyösopimusta tms. formaalia sopimusprotokollaa?

Elämäntilanteessani tällainen joustaminen sopisi minulle kuin nenä päähän: se helpottaa perheen ja työn yhteen sovittamista, vähentää stressiä, lisää tehokkuuttani, työtyytyväisyyttäni ja työmotivaatiotani. Voisiko työnantaja olla välittämättä näistä vaikutuksista?

Teea Oja,

Asiantuntija, KM, kasvatuspsykologi, ura- ja opinto-ohjaaja
Bloggaaja: http://tyoelamaohjaus.blogspot.fi

”Hei, minulla olisi idea”

ekaterina-myller
Ekaterina Piiraista kiinnostavat erityisesti mikroyritykset ja yksinyrittäjät.

”Hei, minulla olisi idea”,
huikkaat iloisesti esimiehellesi mielessäsi ajatus siitä miten asiakaspalvelua voitaisiin kehittää.  – Todella hieno juttu, mutta minulla on nyt kiire, katsotaanko myöhemmin?

Pian asia kuitenkin unohtuu, huuhtoutuu pikkuhiljaa kummankin osapuolen mielestä. Ehkä se nousee esille taas kehityskeskustelujen yhteydessä, mutta se ei kuitenkaan saa huomiota osakseen, sitä vähätellään. Mitäpä tavallisella työyhteisön edustajalla olisi annettavaa enempää kuin moitteeton työpanos ja hyvä jos sekin ilman pitempiä sairauspoissaolojaksoja.

Kuulostaako tutulta? Sinulla, tavallisella työntekijällä olisi ajatuksia yrityksen prosessien, tuotteiden tai palveluiden kehittämisestä, mutta äänesi ei kuulu. Tai esimies, painiskeletko yksin tuotteistamiseen liittyvän kokonaisuuden kanssa, kun työntekijää kuuntelemalla voisi asiaa helpottaa?

Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että työyhteisön kuunteleminen ja työntekijän vaikutusmahdollisuudet vaikuttavat positiivisesti yrityksen työelämän laatuun ja tuottavuuteen. Työn tehokkuus näyttää paranevan selvästi, jos työntekijällä on vaikutusvaltaa työhönsä.

Myös LEAN-ajattelussa, joka tavoittelee parasta mahdollista lopputulosta ilman että resursseja tuhlataan liikaa, uskotaan siihen, että työtekijät tietävät itse parhaiten miten tietty tehtävä voidaan suorittaa tehokkaammin.

”Miksi ratkaisisimme kaikki ongelmat johtokunnan pöydässä istuvien kahdentoista henkilön voimin, kun meillä on 78 toimistossa ympäri maata 30 000 henkilöä, jotka voivat auttaa meitä? ” kysyy, USA:n PricewaterhouseCoopers:in innovaatiojohtaja kirjoituksessaan Viisi opetusta innovaatioiden ja yrittäjyyden ohjaamiseen.

PricewaterhouseCooper on globaali tilintarkastusyritys, joka on ollut seitsemän kertaa FORTUNEn 100 parasta työpaikkaa -listalla. Sen johtajat pyrkivät jatkuvasti tekemään työntekijöistään innovatiivisempia ja yrittäjähenkisempiä. Heidän ponnistuksensa jatkuvan innovaation mallin luomiseksi, jossa keskiössä ovat henkilöstön ajatukset, on johtanut kiihtyvään kasvuun ja tuottoon.

Myös Suomesta löytyy inspiroivia malleja työyhteisön kuuntelemisesta. Esimerkiksi Affecto Finlandissa on käytössä intraan luotu ideavinkkari-aloitelaatikko, jonka lähtökohtana on läpinäkyvyys: kaikki ideat ovat julkisia ja jokaisella on mahdollisuus kommentoida toisten kirjaamia ideoita. Leanware:ssä pidetään kaksi kertaan kuukaudessa toimitusjohtajan kyselytunti, johon kaikilla on mahdollisuus lähettää joko nimellään tai nimettömästi kysymyksiä, ideoita tai palautetta etukäteen pulinaboxin kautta.

Sinisen Meteoriitin toimitusjohtajalla on puolestaan viiden päivän palvelulupaus, joka tarkoittaa sitä, että mikä tahansa toimitusjohtajalle esitetty asia hoidetaan viiden työpäivän sisällä. Pipelife Finlandissa henkilökunnalla on taas mahdollisuus varata lounas- tai illallisaika toimitusjohtajan kanssa, jolloin keskustellaan pääsääntöisesti henkilön itse tärkeiksi kokemista asioista.

Visma Solutionsissa henkilöstöä kuunnellaan toteuttamalla joka keskiviikko Employee Mood Index -kysely, jonka yhteydessä jokainen voi anonyymisti kertoa tunnelmistaan asteikolla 1–5 sekä antaa vapaamuotoista palautetta, joka välitetään johtoryhmälle torstaina ja se käydään läpi joka toinen perjantai.

Minkälainen kuuntelemisen käytäntö sopisi juuri sinun yritykseesi?

Ekaterina Piiraine

Työelämän laatuun panostaminen on yrityksesi tärkein investointi

nurminen-henna-1
Henna Nurmisen mielestä henkilöstö on yrityksen voimavara.

Politiikan kuuma peruna on tällä hetkellä yhteiskuntasopimus, jossa kilpailukyvyn parantamisen lääkkeet ovat mm. työajan pidentäminen ja lomarahojen pienentäminen. Samanaikaisesti yrityksissä pidetään YT-neuvotteluja, joista nyt tuoreimpana VR:n ilmoitus irtisanoa yli 200 henkilöä.

Voisiko asioita ratkoa myös toisin?

Kaikki tiedämme sen, että menestyvä liiketoiminta ja kilpailukyky syntyvät työelämän laadusta. Hyvä työn organisointi ja innovatiivinen työympäristö, onnistuneet rekrytoinnit ja perehdyttäminen sekä hyvä johtaminen ja kehittämisen meininki ovat työelämän laadun avaintekijöitä. Ne ovat oikeita lääkkeitä Suomen kilpailukyvyn parantamiseen.

Useat tutkimukset ovat osoittaneet sen, että työelämän laatuun panostaminen on yrityksen tärkein investointi. Kun yrityksessä panostetaan työelämän laatuun, on tutkittu, että tuottavuus työtuntia kohden nousee yli 6 %:a. Lapin yliopiston tutkimusjohtaja Marko Kesti on tieteellisesti todentanut väitöstutkimuksessaan, että henkilöstölähtöisellä prosessikonsultoinnilla parannetaan sekä työelämän laatua että tuottavuutta. Asettamalla henkilöstökehittämisen tavoitteet, toteuttamalla kehittämisprosessi, jossa henkilöstö osallistuu työn sujuvuuden parantamiseen  ja niin että, parannukset toteutetaan yhdessä esimiehen ja ryhmän jäsenten kanssa, saadaan paras tulos aikaiseksi, kirjoittaa Kesti blogissaan. Eli tärkeintä on tehdä asioita yhdessä.

Askelia yrityksen kehittämispolulla kannattaa ottaa niin, että ensin tarkistaa omaa ajattelutapaansa suhteessa työelämän laatuun. Kaikki lähtee liikkeelle siitä perusoivalluksesta, että iloinen työntekijä tuo yritykselle enemmän euroja kuin naama mutrussa oleva. Tämän jälkeen kannattaa kartoittaa yrityksen nykytila, hyödyntäen esimerkiksi Marko Kestin laskelmia. Kehittämiskohteita kannattaa poimia 1-3 kohdetta, joihin lähdetään panostamaan. Määritellään kehittämiskohteelle tavoite ja tehdään kehittämistyötä yhdessä henkilöstön kanssa.

Työelämän laatuun satsaaminen ei ole ainoastaan johtajan työtä, mutta kehittämistyön vetovastuu on hänellä osallistaen koko henkilöstön. Edetään hommassa askel kerrallaan.

On hyvä muistaa, että hyvän työelämän laadun ylläpito ja parantaminen on hidasta ja hivuttavaa rakentamista, joka ei välttämättä heti näy työn arjessa. Tämän ovat huomanneet kaikki menestyvät yritykset.

Apuna työelämän kehittämisessä yrittäjälle on useita tahoja, kuten erilaiset hankkeet ja julkiset yrityspalvelutoimijat. Hankkeet tosin mielletään usein vain hankkeiksi, jotka eivät jätä jälkeensä mitään ja niihin osallistuvat aina samat yritykset. No ehkä ne ovat juuri ne menestyneet yritykset?

Kolmen ELY-keskuksen ESR –rahoitteinen hanke tarjoaa sinulle mahdollisuuden saada yrityksesi kehittämispolulle. Kyllä olemme yksi hanke muiden joukossa, mutta haluamme, että tästä hankkeesta sinulle jää kättä pidempää. Kuten edellä kuvasin, työelämän laatuun panostamista tehdään askel kerrallaan ja me autamme sinua niiden askelien ottamisessa. Haastankin nyt jokaista yritystä laajentamaan omaa ajattelutapaansa ja miettimään mihin oikeasti kannattaa satsata: myyntiin ja markkinointiin niin kuin aina ennenkin vai siihen, että sitä tekee osaava ja hyvinvoiva henkilöstö.

Usko pois, kehittäminen kantaa kasvuun!

Henna Nurminen